[노무이슈] 저성과자 해고 정당성에 관한 판례

▣ 저성과자 관리에 관한 대법원 판례 분석

대법원은 저성과를 징계해고한 사안에서 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여” 징계해고의 정당성을 인정함

그러나 2022. 9. 15. 요건을 갖추지 못한 저성과자 해고는 정당하지 않다는 판례도 존재

 

▣ 저성과자 인정(판단) 기준

평가기준의 사전공개, 객관적 정량적 평가, 복수의 평가권자의 평가 필요

‘저성과자’로 평가하기 위해서는 인사평가의 기준을 사전 공개, 평가결과의 이의제기 절차필요

복수의 평가권자를 지정하여 1인의 판단에 좌우되지 않도록 하고, 상대평가시 최저 등급을 부여하지 않을 수 있는 재량부여, 공정성 인정 가능(2018다 253680)

주관적ㆍ정성적 평가 항목 보다 수치로 계량되는 객관적 실적점수를 평가항목에 포함

 

▣ 해고의 정당성 판단기준과 고용관계 유지 곤란 인정 기준

 

◌ 정당성 인정 요건

1. 근무성적, 근무능력이 불량하다고 판단한 근거와 평가기준이 공정하고 객관적일 것
2. 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것
3. 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려울 것
4. 근무성적 및 능력 등이 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도

 

◌ 사회통념상 고용유지 곤란 사유 판단 기준

1. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용
2. 담당 업무에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도
3. 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간
4. 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적, 근무능력 개선기회 부여 여부
5. 개선기회 부여 후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부
6. 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 종합 판단

 

◌ 기타 취업규칙 등 근거규정의 존재

취업규칙에 근거 규정이 있어야 하나, 저성과 해고의 근거규정이 있다고 해서 무조건 해고가 정당화되는 것은 아님

근무성적 부진의 정도나 기간, 개선 가능성 등을 검토하여 판례 기준에 부합하는 정도가 되어야 정당성 인정(2018다251486).

저성과자는 해고대상이라는 취지의 규정이 없는 경우라면 저성과를 이유로 한 해고의 정당성은 약화

 

▣ 대법원 판결례

2021. 2. 현대중공업의 저성과자 해고 정당성 인정 판결(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)

2023. 1. SK하이닉스의 성과향상프로그램(PIP) 정당성 인정 판결(대법원 2023. 1. 12.자 2022다281194 판결)

2023. 12. 현대자동차 저성과자 해고 정당성 인정 판결(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결)

 

▣ 저성과자 해고 인정의 구체적인 사례

◌ 현대중공업 사례 (상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못함)

• 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내 저조한 성과를 보인 과장급 이상 직원 65명 대상 10개월간 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육 실시 후 현업 부서에 재배치
• 근로자들은 재배치 이후 실시된 상반기 성과평가에서 최저 등급(D등급)을 받았고, 회사는 해당 근로자들을 저성과자로 해고함
• 사무연구 직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진
• 10개월 동안 직무재배치 교육과 직무재배치 후 실시한 2016년 상반기 다면평가에서 저성과자들의 업무역량 부족과 수 차례 업무상 문제점 발생
• 상기에 따라 저성과자들의 직무역량이 회사의 직무를 수행 하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 판단, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출 거부 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없어 해고의 정당성을 인정
• 3년간 하위 2%평가 → 10개월 간 직무재배치 교육 → 다음 해 상반기 최저 등급 평가 → 해고 (4년 소요)

 

◌ 현대자동차 사례 (상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못함)

• 2009년부터 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 미만(2010년부터 2011년까지는 하위 1.5% 미만, 2012년 이후부터는 하위 2% 미만)에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위한 교육프로그램인 PIP(Performance Improvement Program)를 도입, 매년 시행
• 3년간 하위 2%미만 → 8년간 7회 성과향상프로그램 참여 → 해고 (10년↑)
• 상당기간 근무성적 개선 기회부여, 개선 가능성이 없을 것
• 판례는 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부를 정당성 평가의 고려요소 중 하나로 봄
• PIP 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고, 비록 공식적으로 제안을 한 것은 아니지만 2012년 PIP 대상자로 선정된 당시 전환배치 대상자로 면담을 한 사실이 있는데 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝힘에 따라 그 의사를 존중하여 직무재교육 기회를 7회나 제공하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않자 시행한 해고의 정당성을 인정
• 효율적 인력 운영을 위한 조직개편의 와중에 저성과자를 대기발령한 것이 정당하다고 하더라도 3개월의 대기발령 기간 동안 테스트를 통과하지 못했다는 이유만으로 해고한 것은 정당성 인정하지 않음(2018다251486)

 

◌ SK하이닉스 사례 (저성과자에게 차등(미지급)된 보상 제도 운영 PIP는 적법)

• 2013년경부터 PIP(Performance Improvement Program)제도 도입ㆍ시행, 매년 초 종합인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE 이하 등급을 받은 직원들을 성장한계인력풀(Pool)로 선정
• 성장한계인력풀에서 성장가능성, 역량, 태도, 동료의견 등 종합, 필수적 배제기준(사원, 선임급 배제)과 선택적 배제기준(경력입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만자 등)에 해당하는 직원 제외한 후 각 사업부문별 인사위원회 의결 거쳐 성장한계인력 최종선정
• 위와 같이 선정된 직원들은 약 3월 초부터 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주, 하이닉스가 직접 실시하는 직무교육(1-2주)을 걸쳐 성과향상프로그램에 따른 역량향상교육 이수
• 외부 역량향상교육은 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스킬 등 일반적 내용에 관한 강의 및 평가, 내부 직무교육은 하이닉스 내 교육기관에서 해당직원들이 실제 수행하는 각 업무와 관련된 개별적 내용으로 구성
• 해당 과정 수료 직원들은 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을거쳐 당해 연도 성과향상계획서 작성, 현업 복귀 후 수행할 업무를 정하고 복귀 후 연말 정기 인사평가에서 GD 등급 이상 받으면 성장한계인력에서 제외(Pool Out)됨
• SK하이닉스의 경영성과금은 크게 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)로 나뉘고, PS는 경영성과를 고려하여 지급여부 및 지급규모가 결정되는데 매년 초 인사평가등급과 직급에 따라 차등 지급하되 UN 등급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI는 목표 생산량을 달성하는 경우 연 2회 지급하는데, 성장한계인력에 선정된 직원에게는 PI를 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 제외되는 경우 해당 연도의 PI를 소급 지급함

 

• 저성과자('성장한계인력')로 분류된 직원들이 해당 성과금 등의 지급을 청구한 소송에서 법원은 SK하이닉스의 PIP제도가 ▲최초 영업성과 제고를 목적으로 개인 역량강화를 위해 도입된 것으로 보이는 점, ▲역량향상프로그램으로 실시된 교육내용이 일반적 역량향상 및 개별 직무교육으로 이루어진 점, ▲성과향상프로그램에 참여한 인원 중 약 23%가 보통 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외된 사실이 있는 점 등을 근거로 이를 두고 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다고 판단하였고 특히 보상과 관련해서는▲기준급 조정은 연봉제 급여규칙에 따라 적법하게 실시된 것인 점 ▲성과상여금(PS, PI)은 징계와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기 부여를 위해 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준, 지급액이 결정되는 것인 점 ▲그러한 재량권 행사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로 보이지 않는 점 등을 근거로 이를 두고 사실할 퇴출한 목적으로 급여를 동결 내지 삭감했다고 볼 수 없다고 판단하여, SK하이닉스의 PIP제도는 적법하다는 취지의 판결을 하였음

 

◌ LG전자 사례

• 저성과자 개선여지 없는 경우 근로관계의 신뢰가 깨어지는 상황으로 해고 정당하다 판결(서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2016누58064 판결)
• 2014년도부터 저성과자 대상 '역량향상 과정' 도입 시행
• 역량 향상과정은 직전 3개년 동안 '성과 평가'에서 연속으로 하위 평가를 받은 직원 대상, 1년 단위 실시
• 매년 1~2월에 대상자 선정, 선정된 대상자들에 대해 3월에 1차로 집체교육 후 다음 4월부터 6월까지 현업에서 일정한 과업 수행 후 7월에 그 성과를 평가하여 역량 향상자는 현업으로 복귀
• 그렇지 않은 대상자들에 대해서는 8월에 2차로 집체 교육을 실시한 다음 9월부터 11월까지 다시 현업에서 일정한 과업을 수행 후 12월에 성과평가
• 법원은 "2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보여주었다고 봄이 타당하고, 그런데도 원고는 근무시간에 업무 이외의 일을 하거나 자신에게 주어진 통상적인 업무에 대해 사소한 일이라며 불만을 제기하는 등 성실하지 못하게 업무를 수행하여 근무성적이나 업무능률을 개선하려는 의지와 노력을 보이지 않았을 뿐만 아니라 실제로도 상급자들로부터 계속해서 업무 역량·능력, 창의성, 주도성, 소통 능력 등이 많이 부족하다는 평가를 받고 역량향상 과정에서도 역량이 향상되었다는 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률이 개선될 여지를 보이지 않았으며 낮은 근무성적과 업무능률 및 불성실성과 개선 불가능성으로 회사 내 타 부서에서 해당자를 필요로 하거나 받아들이려는 곳이 없고 저성과자 스스로도 회사를 나갈 생각임을 밝히는 등 서로 간에 근로관계의 바탕을 이루는 신뢰가 깨어지는 상황에 이르러 해고가 정당하다고 판결함

 

◌ 농협은행 사례

• 업무능력 향상 노력, 개선의지 부족하고 해고 회피노력 인정된다면 저성과자 해고는 정당하다고 판결(대구지방법원 서부지원 2021. 5. 13. 선고 2020가합53600)
• 농협에서는 근무성적 심사결과 일정 기준 미달자의 경우 지역영업본부 산하 영업추진단 소속 영업추진역으로 배치, 일정기간 재교육 및 관찰 후 근무성적 개선되는 경우 현업부서로 복귀, 개선여지 없는 경우 인사규정에 따라 징계 등 조치를 취하는 ‘영업추진단 제도’를 운영함
• 상기 판결에 따르면 영업추진단 배치, 현업복귀, 다시 영업추진역 재선정 등을 반복하다 최종적으로 은행으로부터 해고된 근로자가 제기한 해고무효소송에서 법원은 ▲근무성적평정에 있어 근무태도를 배제한 채 업무실적만을 기준으로 근무성적 불량 여부를 판단할 수 없고, 근무태도 역시 중요하게 참작할 수밖에 없는 것인데, 해고된 근로자의 근무성적평정점수가 저조한 것은 불량한 근무태도가 주된 원인으로 보이는 점, ▲직장 동료들 조차 해고된 근로자에 대하여 ‘불량한 근무태도’, ‘미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생’, ‘업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족’, ‘직원 간 갈등을 유발하여 인화단결 및 근무분위기를 저해’ 등으로 지적한 점 ▲은행은 해당 근로자를 영업추진역으로 선발한 후에도 면담·지도, 교육훈련 등을 통해 현업복귀를 지원하였고, 이 사건 면직처분에 앞서 4회의 경고장을 교부하는 등 근무실적 향상을 위한 충분한 지원 및 기회를 제공한 점 등을 이유로 하여 해고의 정당성을 인정함